2026.10.16 手続きの進め方ガイド

解雇予告手当の計算方法と支払時期｜30日前予告と除外認定の実務

著者：蓮池　裕一（特定社会保険労務士）

従業員を解雇するときは、少なくとも30日前に予告するか、足りない日数分の「解雇予告手当」を支払う必要があります。これは労働基準法第20条で定められたルールで、正社員だけでなくパートやアルバイトにも原則として適用されます。

この記事では、解雇予告手当の計算に使う「平均賃金」の出し方、予告期間の日数の数え方、手当の支払時期、予告も手当も不要になる例外と「除外認定」の手続き、解雇理由証明書の扱いまでを、会社側の実務の順に整理しました。

あわせて、予告手当を払っても解雇そのものが有効になるとは限らない点にも触れます。解雇を決める前に確認していただきたい内容です。

解雇予告手当とは何か

30日前の予告か、手当の支払いが必要

労働基準法第20条第1項は、使用者が労働者を解雇しようとするときは、少なくとも30日前に予告しなければならないと定めています。30日前に予告しない場合は、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。この30日分以上の平均賃金が、一般に「解雇予告手当」と呼ばれるものです。

突然仕事を失う従業員が、次の仕事を探すまでの生活を守るための制度です。会社の規模や業種に関係なく、すべての事業所に適用されます。

解雇予告のルールは雇用形態を問いません。週に数日勤務のパートタイマーでも、学生アルバイトでも、原則として同じように予告または予告手当が必要です。後で説明する「適用除外」に当たらない限り、正社員と区別して考える必要はありません。

厚生労働省のリーフレットでは、解雇の予告は口頭でも有効とされています。ただし、後で「言った・言わない」の争いになりやすいため、解雇日と予告日を明記した書面（解雇予告通知書）を渡し、受け取った日を記録しておくのが実務上の基本です。

予告期間の数え方と日数の短縮

予告した日は日数に含めない

30日の数え方は、予告をした日の翌日から暦日で数えます。予告した当日は日数に入りません。厚生労働省のリーフレットでは、3月31日付けで解雇する場合、遅くとも3月1日に予告する必要がある例が示されています。土日や祝日も1日として数えます。

予告日数が足りない分は手当で補う

労働基準法第20条第2項により、予告の日数は、1日分の平均賃金を支払った日数だけ短縮できます。たとえば解雇日の10日前に予告した場合、不足する20日分の平均賃金を支払えば足ります。即日解雇なら30日分全額が必要です。

予告期間中に働いた日や、年次有給休暇を取得した日の賃金は、通常どおり支払う必要があります。予告手当は「予告が足りない日数分」の補てんであり、予告期間中の給与の代わりにはなりません。

予告のタイミング	必要な解雇予告手当
解雇日の30日以上前に予告	不要
解雇日の20日前に予告	平均賃金の10日分以上
解雇日の10日前に予告	平均賃金の20日分以上
予告なしで即日解雇	平均賃金の30日分以上

平均賃金の計算方法

基本の計算式

平均賃金は労働基準法第12条で定められています。算定事由が発生した日の前日から遡った3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割って出します。解雇予告手当の場合、算定事由が発生した日は「解雇を通告した日」です。賃金締切日がある会社では、直前の締切日から遡って3か月をとります。

賃金総額に含めるもの・含めないもの

賃金総額には、基本給のほか、残業代、通勤手当、精皆勤手当、年次有給休暇の賃金なども含めます。一方、結婚手当のような臨時に支払われた賃金や、賞与のように3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は含めません。業務上のけがによる休業期間や育児休業期間などがある場合は、その日数と賃金を期間から除いて計算します。

日給・時給の人は最低保障額と比べる

日給制・時給制・出来高払制の人は、勤務日数が少ないと平均賃金が低くなりすぎることがあります。そのため、賃金総額をその期間に実際に働いた日数で割った額の60%を最低保障額とし、通常の計算と比べて高いほうを使います。入社から3か月たっていない人は、入社後の期間で計算します。

端数の扱いと計算例

平均賃金は銭未満を切り捨て、実際に支払う手当の額は円未満を四捨五入する扱いが、労働局の資料で示されています。仮定の例で計算してみます。

項目	内容（仮定の例）
条件	月給制・賃金締切日は毎月末日。10月15日に解雇を通告
算定期間	7月1日〜9月30日（31日＋31日＋30日＝92日）
賃金総額	7月32万円＋8月31万円＋9月33万円＝96万円（残業代・通勤手当込み）
平均賃金	96万円÷92日＝10,434円78銭（銭未満切り捨て）
即日解雇の場合	10,434円78銭×30日＝313,043円（円未満四捨五入）
10日前に予告した場合	10,434円78銭×20日＝208,696円

解雇予告手当の支払時期と支払い方

即日解雇なら解雇の申し渡しと同時に払う

厚生労働省の解釈例規では、予告なしで即時解雇する場合の30日分の平均賃金は、解雇の申し渡しと同時に支払うべきものとされています。「次の給料日にまとめて払う」という扱いは、この考え方に沿いません。予告と手当を組み合わせる場合も、遅くとも解雇日までには支払いを済ませておくのが安全です。

手当を払わないまま解雇するとどうなるか

予告も手当の支払いもないまま解雇すると、労働基準法違反として労働基準監督署の指導の対象になります。さらに裁判になると、未払いの予告手当に加えて、同じ額までの「付加金」の支払いを命じられることがあります（労働基準法第114条）。

税金の扱い

所得税では、予告なしで解雇する場合に支払う解雇予告手当は、退職手当等として扱うと国税庁の通達（所得税基本通達30-5）で定められています。給与として源泉徴収するのではなく、退職所得として処理します。「退職所得の受給に関する申告書」を本人から受け取っておきましょう。

予告も手当も不要になる場合

労働基準監督署長の除外認定を受けた場合

労働基準法第20条第1項ただし書は、次の2つの場合は予告も手当も不要としています。ただし、どちらも労働基準監督署長の認定（除外認定）を受けることが条件です（同条第3項）。会社の判断だけで「本人が悪いから予告はいらない」とすることはできません。

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
労働者の責に帰すべき事由にもとづいて解雇する場合

「労働者の責に帰すべき事由」の目安

労働局の資料では、労働基準監督署は勤務年数、勤務状況、地位や責任の重さを考えて判断するとしたうえで、認定の例として次のようなものを挙げています。会社内での窃盗・横領・傷害などの刑法犯に当たる行為、職場の規律を乱して他の従業員に悪影響を及ぼす行為、採用の条件となるような経歴の詐称、他社への転職、2週間以上正当な理由なく無断欠勤して出勤の督促に応じない場合、遅刻や欠勤が多く何度注意しても改めない場合です。

除外認定の申請手続き

労働者の責に帰すべき事由による場合は「解雇予告除外認定申請書（様式第3号）」を、事業場を管轄する労働基準監督署に提出します。事実関係を示す資料（始末書、注意の記録、事実を確認した報告書など）を求められるため、日ごろの記録が欠かせません。認定は解雇の前に受けるのが原則です。

そもそも予告の規定が適用されない人

労働基準法第21条により、次の人には解雇予告の規定が適用されません。ただし、カッコ内の期間を超えて引き続き使用されると、通常どおり予告が必要になります。

適用されない人	予告が必要になるとき
日々雇い入れられる人	1か月を超えて引き続き使用された場合
2か月以内の期間を定めて使用される人	契約で定めた期間を超えて引き続き使用された場合
季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される人	契約で定めた期間を超えて引き続き使用された場合
試の使用期間中の人	14日を超えて引き続き使用された場合

解雇理由証明書と退職時の書類

請求されたら遅滞なく交付する

労働基準法第22条により、解雇予告を受けた従業員が予告期間中に解雇理由の証明書を求めた場合、会社は遅滞なく交付しなければなりません。退職後に求められた場合も同じです。請求されていない事項は書いてはいけないとされているため、本人が求めた項目だけを記載します。

理由は具体的に、就業規則の条文とあわせて書く

解雇理由証明書には、就業規則のどの条文のどの事由に当たるのか、その根拠となった事実は何かを書きます。後から別の理由を付け加えると、争いになったときに「最初の理由は弱かったのではないか」と見られることがあります。解雇を決める段階で、理由を整理しておくことが大切です。

解雇後は、雇用保険の資格喪失届と離職証明書の提出、社会保険の資格喪失届、源泉徴収票の交付なども必要です。離職理由の記載は本人の失業給付に関わるため、事実どおりに書きます。

予告手当を払えば解雇できるわけではない

解雇の有効性は別の問題

解雇予告手当は、あくまで解雇の「手続き」のルールです。労働契約法第16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効としています。手当を払っても、理由が不十分なら解雇は無効と判断され、解雇期間中の賃金の支払いを命じられることがあります。

業務上のけがや病気で療養のため休業する期間とその後30日間、産前産後休業の期間とその後30日間は、原則として解雇できません（労働基準法第19条）。

解雇の前に検討したい選択肢

能力不足や勤務態度が理由なら、具体的な指導と改善期間の設定、配置転換、面談による話し合いなど、解雇以外の方法で解決できることも多くあります。話し合いのうえで合意退職とする場合も、本人の意思を尊重し、退職を強要しない進め方が欠かせません。手続きの正しさとあわせて、従業員の納得感を大切にすることが、結果として会社を守ります。

よくある質問

懲戒解雇なら予告手当は払わなくてよいですか

懲戒解雇であっても、労働基準監督署長の除外認定を受けていなければ、予告または予告手当が必要です。就業規則で「懲戒解雇は予告手当なし」と定めていても、それだけで支払いが免除されることはありません。

本人が予告手当はいらないと言ったら払わなくてよいですか

労働基準法の定めは、本人が同意しても下回ることができない最低基準です。本人の申し出があっても、解雇である以上は予告または手当が必要と考えてください。

解雇日を後ろにずらしたら、予告をやり直す必要がありますか

解雇日を後ろにずらす場合は、予告期間が長くなるだけなので、通常は問題になりません。前倒しする場合は、短くなった日数分の手当が必要です。変更した日付は書面で本人に伝えます。

入社1か月の人を解雇する場合も予告手当は必要ですか

試用期間中でも、入社から14日を超えていれば予告または手当が必要です。入社3か月未満の人は、入社後の期間の賃金と日数で平均賃金を計算します。

予告手当は銀行振込で払ってもよいですか

本人の同意があれば振込でも差し支えありません。即日解雇の場合は、解雇を申し渡す日に振込が完了するよう準備しておきます。支払明細を書面で渡しておくと確認がしやすくなります。

パートで勤務日がばらばらの人の平均賃金はどう出しますか

通常の計算（3か月の賃金総額÷総日数）と、最低保障額（賃金総額÷実際に働いた日数×60%）の両方を計算し、高いほうを使います。シフトの記録と給与明細を3か月分そろえてから計算すると間違いが防げます。

まとめ

解雇予告手当は、30日前の予告が足りない日数分の平均賃金を支払うものです。予告日は日数に含めず、即日解雇なら申し渡しと同時に30日分を支払います。平均賃金は直前3か月の賃金総額を暦日数で割り、日給・時給の人は最低保障額とも比べます。

懲戒解雇でも、除外認定を受けない限り予告手当は必要です。そして手当を払っても、解雇の理由が不十分なら解雇は無効になり得ます。解雇は最後の手段と考え、指導の記録や話し合いを重ねたうえで、手続きを一つずつ確実に進めてください。判断に迷う場面では、個別の事情で結論が変わるため、早めに専門家へご相談ください。

蓮池社会保険労務士事務所では、解雇や退職をめぐるご相談について、解雇予告手当の計算や必要書類の確認から、解雇以外の解決方法の検討まで会社側の立場でサポートしています。大阪を中心に対応しています。サービス内容と料金案内をご覧のうえ、お問い合わせフォームからお気軽にご相談ください。

参考（公的機関の情報）

※本記事は2026年10月時点の法令・制度にもとづく一般的な解説です。個別のケースでは結論が異なる場合があります。