36協定の上限規制と届出方法｜特別条項・期限・違反リスクを解説
従業員に法定労働時間を超えて残業をさせたり、法定休日に働かせたりするには、労使で「36協定（サブロク協定）」を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。届出をしないまま残業をさせると、たとえ残業代を払っていても労働基準法違反です。
この記事では、36協定の基本、時間外労働の上限規制と特別条項の4つの上限、協定を結ぶ相手の選び方、届出の方法と期限、2024年4月に上限規制が適用された業種の取り扱い、違反した場合のリスクを、会社側の実務に沿って説明します。毎年の更新を担当している総務の方が、手順を見直すときにもお使いいただけます。
36協定とは何か
36協定は、労働基準法第36条にもとづく「時間外労働・休日労働に関する協定」の通称です。条文の番号から、このように呼ばれています。
法定労働時間と法定休日
労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・1週40時間まで（法定労働時間）、休日は毎週少なくとも1回（法定休日）と決められています。これを超えて働かせることは、本来は禁止されています。
36協定がないと残業はさせられない
36協定を結んで届け出ることで、はじめて法定労働時間を超える残業や法定休日の労働が認められます。従業員が1人でも、法定労働時間を超える残業をさせる可能性があれば協定が必要です。届出のない残業は、それだけで法違反になります。なお、会社の所定労働時間（たとえば1日7時間）を超えても、法定労働時間の範囲内であれば36協定は不要です。
時間外労働の上限規制の内容
2019年4月（中小企業は2020年4月）から、36協定で定められる残業時間に法律上の上限が設けられました。上限を超える協定は結べず、協定の範囲内でも上限を超えて働かせることはできません。
原則は月45時間・年360時間
時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできません。1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、月42時間・年320時間が原則です。
特別条項を結んだ場合の4つの上限
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合は、「特別条項」を付けることで原則を超えることができます。ただし、その場合も次の上限を守る必要があります。
| 区分 | 上限 | 休日労働を含むか |
|---|---|---|
| 原則（特別条項なし） | 月45時間・年360時間 | 含まない |
| 特別条項：年間 | 年720時間以内 | 含まない |
| 特別条項：単月 | 月100時間未満 | 含む |
| 特別条項：複数月平均 | 2〜6か月のいずれの平均も80時間以内 | 含む |
| 特別条項：回数 | 月45時間を超えられるのは年6か月まで | 含まない |
単月と複数月平均の上限は、時間外労働と休日労働を合計した時間で判断します。月80時間は、1日あたり4時間程度の残業に相当します。
「臨時的な特別の事情」とは
特別条項を使えるのは、通常予見できない業務量の大幅な増加などに限られます。「業務の都合上必要なとき」のような、恒常的な長時間労働を認めるあいまいな書き方は認められません。予算・決算業務、大規模なクレームへの対応、納期のひっ迫など、具体的に書くことが求められます。
36協定を結ぶ相手と社内の準備
36協定は会社が一方的に決めるものではなく、労働者側の代表と書面で結ぶ協定です。相手を誤ると、協定そのものが無効になります。
過半数労働組合または過半数代表者
協定の相手は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合です。そうした組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）と結びます。「事業場」は、本社・支店・工場など場所ごとに判断します。
過半数代表者の正しい選び方
過半数代表者は、36協定を結ぶための代表であることを明らかにしたうえで、投票や挙手などの民主的な方法で選びます。会社が指名した人や、親睦会の代表が自動的に就く方法は認められません。管理監督者の立場にある人は、過半数代表者になれません。選出の経過は記録に残しておくと、後で説明を求められたときに役立ちます。
協定で定める項目
協定では、対象となる業務の種類と労働者数、1日・1か月・1年それぞれの延長時間、休日労働の日数と時間帯、協定の有効期間などを定めます。特別条項を付ける場合は、限度時間を超えて働く労働者の健康と福祉を確保するための措置（医師による面接指導、勤務間インターバルなど）も定めます。
36協定の届出方法と期限
協定は結んだだけでは効力がなく、所轄の労働基準監督署へ届け出てはじめて残業をさせられるようになります。手順を順に見ていきます。
| いつまでに | どこへ | 何を | 誰が |
|---|---|---|---|
| 協定の起算日（有効期間の初日）の前日まで | 事業場を管轄する労働基準監督署 | 時間外労働・休日労働に関する協定届（様式第9号。特別条項付きは様式第9号の2など） | 使用者（会社） |
ステップ1：様式を選ぶ
一般の事業場は様式第9号、特別条項を付ける場合は様式第9号の2を使います。新技術・新商品の研究開発業務や、建設・自動車運転・医師など業種ごとに別の様式があります。様式は厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー」から入手できます。
ステップ2：協定を結び、届出書を作る
2021年4月から、協定届への使用者の押印と署名は不要になりました。一方で、協定届が協定書を兼ねる場合は、労働者代表の署名または記名押印などで労使の合意を明らかにする必要があります。協定届には、労働者代表が適正に選ばれたことを確認するチェックボックスがあり、ここにチェックがないと形式上の不備になります。
ステップ3：起算日の前までに届け出る
36協定の効力は、届け出た日以降に生じます。有効期間の初日（起算日）をまたいで届け出ると、その間の残業は協定なしの残業になります。更新のたびに起算日を確認し、前の協定が切れる前に届け出てください。有効期間は1年とすることが望ましいとされています。
ステップ4：電子申請も利用できる
36協定届は、e-Gov（政府の電子申請窓口）から電子申請できます。2021年4月からは電子署名・電子証明書も不要になりました。厚生労働省の作成支援ツールを使うと、入力内容をもとに届出書を作ることができます。複数の事業場がある会社は、一定の条件を満たせば本社でまとめて届け出る「本社一括届出」も利用できます。
ステップ5：従業員へ周知する
届け出た36協定は、事業場の見やすい場所への掲示、書面の交付、社内のパソコンでいつでも見られる状態にするなどの方法で、従業員に周知します。周知も法律上の義務です。
2024年4月から上限規制が適用された業種
一部の事業・業務は、上限規制の適用が2024年3月末まで猶予されていました。2024年4月からは、それぞれ次の取り扱いで適用されています。
建設業
建設の事業は、原則どおり一般の上限規制が適用されます。ただし、災害時の復旧・復興の事業に限っては、単月100時間未満と複数月平均80時間以内の規制は適用されません。
自動車運転の業務
トラック・バス・タクシーなどの運転業務は、特別条項を結ぶ場合の年間上限が960時間です。単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6か月までという規制は適用されません。別途、「改善基準告示」による拘束時間などの基準も守る必要があります。
医師と砂糖製造業
医業に従事する医師は、特別条項を結ぶ場合の時間外・休日労働の上限が最大で年1,860時間とされ、医療法にもとづく追加的な健康確保措置が求められます。鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業は、上限規制がすべて適用されています。
違反したときのリスク
上限を超えて働かせた場合や、36協定なしで残業させた場合には、罰則の対象になります。罰則以外の影響も小さくありません。
罰則の内容
単月100時間以上や複数月平均80時間超など上限規制に違反した場合、また36協定を届け出ずに法定労働時間を超えて働かせた場合は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です（2025年6月に刑法が改正され、懲役刑は拘禁刑に改められました）。
罰則以外の影響
労働基準監督署の調査で是正勧告を受けると、改善の報告が求められます。長時間労働による健康障害が起きた場合は、会社の安全配慮義務が問われるおそれもあります。助成金の中には労働関係法令の違反があると申請できないものがあり、採用活動での評判にも影響します。
よくある質問
管理職にも36協定は適用されますか
労働基準法上の管理監督者には、労働時間・休日の規定が適用されないため、36協定の上限規制の対象外です。ただし、肩書きが管理職でも実態として管理監督者にあたらない場合は対象になります。また、管理監督者であっても健康確保のための労働時間の把握は必要です。
パートやアルバイトも協定の対象ですか
はい。パートやアルバイトであっても、法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせる可能性があれば、36協定の対象になります。過半数代表者を選ぶときの「労働者」にも含めて数えます。
36協定は毎年届け出る必要がありますか
有効期間が終われば、新しい協定を結んで届け出る必要があります。自動更新の定めがあっても、更新の届出は必要とされています。毎年同じ時期に、起算日の前に手続きを済ませる運用をおすすめします。
本社と支店がある場合はどうなりますか
36協定は事業場ごとに結び、それぞれの所轄の労働基準監督署へ届け出るのが原則です。電子申請で一定の条件を満たす場合は、本社でまとめて届け出ることもできます。
テレワークの従業員の残業も対象ですか
対象です。在宅勤務であっても、労働時間の管理と36協定の上限は同じように適用されます。勤務記録の方法を決めておくことが大切です。
特別条項を使った回数はどう数えますか
時間外労働が月45時間を超えた月の数を、協定の対象期間（1年）の中で数えます。年6か月を超えないよう、月ごとの実績を集計して早めに確認する仕組みが必要です。個別の事情で判断が変わることがあるため、運用に迷う場合は専門家にご相談ください。
まとめ
36協定は、法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせるための前提となる協定です。上限は原則月45時間・年360時間で、特別条項を付けても年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6か月までという上限があります。協定は過半数労働組合または適正に選ばれた過半数代表者と結び、起算日の前までに労働基準監督署へ届け出ます。e-Govの電子申請も利用できます。建設業・自動車運転・医師は2024年4月から業種ごとの取り扱いで適用されているため、自社の協定内容が現行の基準に合っているかを確認してください。
蓮池社会保険労務士事務所では、36協定の作成・届出から、残業時間の管理方法や就業規則の見直しまで、会社の労務管理をサポートしています。大阪を中心に対応しています。サービス内容と料金案内をご覧のうえ、お問い合わせフォームからお気軽にご相談ください。
参考（公的機関の情報）
- 厚生労働省 働き方改革特設サイト「時間外労働の上限規制」
- 厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」（PDF）
- 厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」
- 厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」
- 厚生労働省 スタートアップ労働条件「時間外労働の上限について」
※本記事は2026年10月時点の法令・制度にもとづく一般的な解説です。個別のケースでは結論が異なる場合があります。